2021-05-10 11:44:40 來源：財聯(lián)社 作者：趙洋

　　在人力資源招聘過程中，識人用人是門技術活，短暫相處，很難準確地識別人才。今天跟大家探討的是創(chuàng)新納用人才。

　　這是尚明懷(曾用命尚明淮)在中國燃氣(股票代碼是HK00384)的經歷，他的職位是人力資源副總經理的(365天后，升任總經理)，集團管理的干部人數(shù)是384人,因為和股票代碼數(shù)字一樣，印象深刻，天然氣行業(yè)人才非常稀缺， 當年城市燃氣公司總經理缺口67個，管理學院儲備培訓的總經理只有3個，招聘門檻太高，全國符合條件的(燃氣相關專業(yè)、10年從業(yè)經驗以上、1年以上城市燃氣公司總經理或者3年以上副總經理經驗)也找不到50人。何況新奧、華潤這些巨頭高薪把優(yōu)秀人才吸走了。

　　競爭對手還有一個優(yōu)勢，就是大城市、省會城市居多，求職者當然首選他們。

　　入職中國燃氣5天后，尚明懷出差4個城市一個月，江蘇揚州、遼寧遼陽、陜西榆林、內蒙古鄂爾多斯，這四各城市的車牌號剛巧是蘇K、遼K、陜K、蒙K。一個月的調研，二個合資城市公司的組織調整、人員競聘結束，回到總部，尚明懷自認為對城市燃氣公司總經理的工作性質也有了深刻的認識。

　　一、“冒死”進諫挨批

　　他寫了一紙申請給領導秘書，大意是，通過走訪發(fā)現(xiàn)，總經理日常工作就是：和政府相關部門打交道，內部以團隊建設為輔，對外協(xié)調政府職能部門(規(guī)劃局、建設局、燃氣辦、發(fā)改委等)，比地產公司總經理更簡單，對內籠絡人心，用好專業(yè)人士即可。

　　而且，不一定要科班出身，關鍵是技術上標配有一個工程副總，一定是天然氣技術專家。尚明懷請求修改城市燃氣公司總經理的任職資格，不要求一定是燃氣專業(yè)。

　　半小時后，被領導叫進辦公室，狠狠批評：你來了幾天?醫(yī)院院長必須是醫(yī)生出身，你知道嗎?我們公司肩負一座城市的燃氣安全，不懂天然氣，你知道意味著什么嗎?

　　二、任職資格修改再失敗

　　一個月過去，招聘到2名總經理，缺口在加大。吸取上次被罵的教訓，沒寫申請，選一個領導開心的機會，在他的辦公室，尚明懷請求：領導，我還是覺得城市燃氣公司總經理不一定非要懂技術。

　　不用說，換來的還是一頓臭罵。(事后檢討，他發(fā)現(xiàn)說辭有問題，自己認為的對，就是否定領導以前的決定，不挨罵就怪了)。

　　三、第三次請求，允許嘗試

　　三個月后，尚明懷轉正了，招聘還是沒有起色，尚明懷無奈繼續(xù)向領導申請招聘10名非燃氣專業(yè)總經理試用。終于，領導同意先試招聘3名。得了令箭，招聘的同事一個月就招聘了10多名非燃氣專業(yè)的總經理進入管理學院學習，面試通過、OA審批通過。

　　從這些總經理培訓結束、走馬上任到融入團隊，以致做出成績前前后后花了三年。尚明懷離開中國燃氣不久，有一天接到中國燃氣人力資源同事的電話：老領導，今年綜合評比，做的比較好的10個城市公司總經理，全部都是非天然氣專業(yè)，您當初的決策是正確的。

　　一瞬間，四十多歲的老男人，竟然在辦公室流淚了。

　　四、干部管理到底聽誰的

　　中國燃氣在內部干部管理選拔上有非常豐富的經驗，每年都會舉辦內部競聘，所有的競聘者到總部參與集團統(tǒng)一的面試。面試由總裁、副總裁及其他總經理共同參。

　　不管內部還是外部，面試確實有一些不成文的規(guī)定。比如財務人員，有人投反對票，就不考慮錄用。而其他崗位，即使現(xiàn)場面試官有分歧，最終還是以總裁的決策執(zhí)行錄用或是放棄。

　　有一個案例給公司的內部競聘帶來了沖擊。當時某中心競聘一位總經理助理，參與者有兩名，一個是老員工，老實肯干，是一個標準的聽話的好部屬。

　　另一個員工剛入職時間不久的新干部，對公司的經營、中心定位、未來規(guī)劃等工作都有自己獨到的見解。競聘的過程中，條理清楚，落地性很強，對中心存在的問題分析到位，改善的方法和目標也令大家點頭稱贊(中心總經理臉色很不好看)，得到了總裁和相關人員的一致認同。

　　投票時，中心總經理首先提出來想用老員工，理由也很充分，老員工忠誠敬業(yè)有貢獻，而且提拔老員工能起到標桿的作用。新員工雖然有很好的思維，由于他入職時間短，建議暫不提拔，等待合適的機會再提拔。

　　尚明淮建議提拔新員工，老員工雖然踏實肯干，但我們新的崗需要的是銳意進取創(chuàng)新的人，總經理助理的崗位并不很適合這位老員工，老員工的勤奮、忠誠，應該從其他地方得到一些激勵，而不應該提拔，因為他不能勝任未來的總經理助理崗位。

　　破解：公司決策和直屬上司的價值觀不同

　　當然尚明淮的建議和用人部門矛盾很大，用人部門堅決反對。其實在座的十幾位面試官(副總裁和各中心總經理)也都很清楚，如果使用新員工，可能會給總經理的工作帶來威脅，而且部門也一直有違規(guī)，甚至可能貪腐的傳言。

　　如果提拔了新員工，后面他的工作可能不太順暢。會場大概有三分之二的人建議錄用老員工，一半的原因是因為老員工深得人心，深層次的原因是大家給部門總經理的面子。

　　總裁總結：為什么不能使用那些有創(chuàng)新思想，對公司的未來發(fā)展有非常獨到見解的同事，而要提拔使用你們認為的聽話的老實人，這樣的風氣對公司的發(fā)展是非常不利的，特別是在干部培養(yǎng)這個方面。

　　總裁拍板：錄用新入職不到一年的新干部，作為中心的總經理助理。

　　現(xiàn)場氣氛很尷尬。該中心的總經理敢怒不敢言。

　　競聘結束后，怕總經理難為新提拔的員工，尚明淮向總裁提議，可以將此人調到上海的集團公司去做IT的總經理，那么他在那邊負責現(xiàn)在非常弱的IT部門，把這個部門建起來，第一個也證明他的能力;第二個在集團的體系內，他將來還有更好的成長空間。

　　總裁同意了。事實證明，這位員工在上海表現(xiàn)得非常突出。

　　干部的來源無外乎外部招聘和內部培養(yǎng)，招聘什么樣的人進來，是人力資源要重點研究的。在招聘的過程中，求職者有沒有同類崗位經驗，這成了我們篩選簡歷的重要手段。招聘者包括獵頭，很少人用心研究這個崗位的職責，需要什么樣的能力才可以勝任這個崗位，將這些能力(任職資格)理清楚，而并不是僅僅以他有沒有從事過這個行業(yè)，有沒有做過同樣崗位作為篩選條件。

　　在內部培養(yǎng)方面，不少公司不愿意在內部培養(yǎng)方面投入更多的人力物力。因為他們發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)的越多，甚至是走得越快。這是什么原因呢?我們在培養(yǎng)人才的同時，該怎么樣使用和保護這些人才，也是人力資源干部管理要研究的重點。將部屬培養(yǎng)了、能力提升了，如果他沒有升職或者輪崗的機會，別說他自己會辭職走，他的上司也有可能會想辦法讓他走，我們培養(yǎng)人才的意義在哪里呢?

　　干部管理，人力資源管理者的重要工作，也是企業(yè)家要關注的工作，尚明淮先生說：他有很多心得，愿意和同行們分享。我們一起期待吧。

來源：http://www.haowaiwang.com.cn/caijing/9084.html

編輯：楊文博